Valmentava johtamisote tukee strategista arkea

15.3.2019

 

Strategisen suunnittelun tarpeellisuudesta ja toteutustavoista on monia näkemyksiä. Olennainen kysymys toteutuksen osalta on kuitenkin aina sama: miten varmistamme, että strategia elää arjessa eikä jää paperiksi? Olipa suunnitteluprosessi minkälainen tahansa, yksi fakta ei muutu: strategia ei toteudu ilman ihmisiä. Valmentava ote on tehokas lähestymistapa ihmisten johtamiseen etenkin silloin, kun halutaan varmistaa, että arki on strategian paras kaveri.

 

Johtajakeskeisyys meni jo

 

Strategia on suosittu työelämävitsien aihe. On helppo heittää huulta asiasta, johon liittyviä huonoja kokemuksia moni tunnistaa. Mitä enemmän todellisuutta yritetään kieltää, sitä varmemmin siitä yleensä revitään huumoria. Liian usein strategiat nähdään johtajakeskeisinä tuotoksina, joiden lopputulos jää muille hämäräksi tai muuten vain kauaksi arkipäivän todellisuudesta. Johto voi päättää paljosta, mutta ei siitä, minkälainen henkilöstön kokemus strategiasta on. Tätä kokemusta ei muokata päätöksellä, vaan tekemisellä. Valmentavan johtamiskulttuurin vahvistaminen auttaa unohtamaan väsyneet strategiavitsit ja saamaan homman toimimaan arjessa. 

 

Miksi valmentaminen toimii

 

Valmentava johtaminen kannustaa ihmisiä käyttämään päätään; ajattelemaan itse ja kehittymään. Siksi se toimii myös strategian toimeenpanossa. Valmentavan johtamisen yhteydessä puhutaan usein siitä, että esimies kysyy enemmän, sen sijaan että antaisi valmiita vastauksia. Tämä käsitys ei ole väärä, mutta ei myöskään anna kokonaiskuvaa valmentavan johtamisen laajemmista vaikutuksista käytännössä. Kysymysten esittäminen on vain keino, ei päämäärä itsessään. Valmentavan johtamisotteen suurin hyöty on siinä, että sen avulla voidaan kaikilla organisaatiotasoilla edistää kolmea asiaa, jotka ovat välttämättömiä strategian muuntamisessa arjen teoiksi. Nämä ovat strategian ymmärtäminen, vastuun ottaminen omasta toiminnasta ja toimeenpanokyky.

 

Strategia ei tee, ihmiset tekevät

 

Strategian tulisi vastata ainakin siihen, mitä tavoitellaan ja miten sinne aiotaan päästä. Strategian ytimessä on siis suunta; käsitys siitä, mihin yritys tai organisaatio määritetyllä ajanjaksolla pyrkii – ja keinot eli millä valinnoilla ja tekemisellä haluttu tilanne saadaan aikaan. Monet haluavat tarjota parhaan asiakas- ja henkilöstökokemuksen ja kasvaa kannattavasti, mutta näiden asioiden kirjaaminen strategiaan ei toteuta vielä mitään. Ihmiset toteuttavat – jos ymmärtävät mitä strategiset päämäärät tarkoittavat juuri tässä organisaatiossa ja omassa työroolissa, konkreettisina tavoitteina ja tekemisenä.

 

Ilman ymmärrystä ei synny sitoutumista

 

Olipa strategia laadittu ja kuvattu millä tavalla tahansa, tärkein kysymys on: kuinka hyvin ihmiset ovat perillä siitä? Tietoisuus strategiasta on välttämätön, muttei yksinään riittävä edellytys siihen, että jokainen omassa työroolissaan osaa toimia sen linjausten mukaisesti. Johdolla ja esimiehillä on avainrooli siinä, että riittävä työ ymmärryksen varmistamiseksi on tehty. Tämä on myös se osa prosessia, jossa strategian toimivuus käytännössä pääsee tiukimpaan testiin: strategiset päämäärät on kyettävä muuntamaan ymmärrettäviksi tavoitteiksi ja toimenpiteiksi. Jos tässä ei onnistuta, on vaikea keksiä millä logiikalla niiden edistyminen olisi todennäköistä.

 

On hyvä, jos strategia herättää keskustelua ja myös kritiikkiä – se on ajattelevan organisaation merkki. Valmentava johtamisote mahdollistaa esimiehille ja johdolle tarvittavat taidot ja työkalut tähän keskusteluun. Konkretisoinnin apuna voi käyttää systeemistä lähestymistapaa ja miettiä tarvittavaa muutosta eri näkökulmista, esimerkiksi: Mitä rakenteisiin, organisoitumiseen ja/tai työkaluihin liittyviä muutoksia strategisten päämäärien toteutuminen edellyttää? Mitä ovat vaikutukset prosesseihin/työn kulkuun? Mitä (uutta) osaamista tarvitaan? Entä mikä nykyisessä organisaatiokulttuurissamme edistää tai estää strategian toteuttamista ja miten tämä pitää huomioida? Ratkaisukeskeinen ja arvostava asenne sekä kyky aktiiviseen kuunteluun edistävät yhteisen ymmärryksen syntymistä ja sitä kautta myös sitoutumista.

 

Valmentaminen vastuuttaa

 

Strategian toimeenpanon kannalta yksi tehokkaimpia valmentavan johtamistavan vaikutuksia on vastuunoton ja itseohjautuvuuden vahvistuminen. Käytännössä tämä näkyy esimerkiksi niin, että valmentavassa toimintakulttuurissa ihmiset eivät jää taivastelemaan havaitsemiaan epäkohtia tai odottamaan, että se harvoin nähty ”joku” korjaa asian. Valmentamiseen kuuluu olennaisena kysymys ”mitä itse voin tehdä?”, 
ja tämä ajattelutapa edistää vastuun ottamista kehittämisestä ja epäkohtien korjaamisesta. ”Kukaan ei ole mulle kertonut” ei valmentavassa toimintakulttuurissa ole validi syy olla pihalla – oli kyse sitten strategian toimeenpanosta tai muusta arkisesta tekemisestä. Oleellista on kysyä, mitä pitää itse tehdä ja kenelle antaa palautetta, jos huomaa että jokin tärkeä tieto ei ole itseä tavoittanut tai jotakin olennaista asiaa ei ymmärrä. Lähtökohtana on, että sekä itselle että muille annetaan mahdollisuus kehittää toimintaa, eikä havaittuja puutteita heti tuomita epäonnistumiseksi tai huonoudeksi.

 

Yhdessä ajattelu on arvostamista

 

Vastuullisuutta ruokkii se, että valmentava johtamisote vahvistaa kokemusta arvostuksen tunteesta. Asia näyttää kirjoitettuna pieneltä, mutta tuntuu ja vaikuttaa koettuna paljon suuremmin. Tunne siitä, että ”minulla on väliä”, että tekemiseni ja sanomiseni kiinnostavat, on yksi tärkeimmistä motivaatiotekijöistä. Se edistää vastuullista suhtautumista omaan tekemiseen – myös strategian toteuttamisessa.

 

Arvostus ei ole pehmohömppää. Se, että ihmiseen suhtaudutaan kyvykkäänä, ajattelevana ja oppivana aikuisena, ja uskalletaan vastuuttaa häntä toimimaan sen mukaisesti, viestii arvostusta. Valmentava esimies auttaa johdettaviaan hahmottamaan, miten strategia liittyy omiin tavoitteisiin ja mitä toimenpiteitä se käytännössä tarkoittaa: mitä minulta tässä työroolissa edellytetään, jotta yhteiset strategiset pyrkimykset etenevät? Mitä totuttuja ajattelu- ja toimintamalleja minun on omassa työssäni muutettava? Mitä teen? Asioiden hoitaminen toisen puolesta tai ”valmiiksi pureskellut” vastaukset puolestaan vahvistavat viestiä siitä, että toinen ei ole kyvyiltään tai motivaatioltaan ihan sillä tasolla, että hänen panokseensa uskaltaisi luottaa.

 

Johtamiskäytännöt muokkaavat kulttuuria

 

Johdon ja oman esimiehen käyttäytymisestä ihmiset vetävät johtopäätöksensä siitä, ollaanko strategian suhteen tosissaan ja onko se niin tärkeää, että sen eteen on syytä aidosti ponnistella. Siksi johtamiskäyttäytymisellä on onnistumisen kannalta tärkeä rooli, kun organisaation toimintaa halutaan ohjata strategista arkea tukevaan suuntaan. Menestys syntyy tasapainosta: kun toimintakulttuurissa vahvistuvat sekä tuloksellisuutta (tavoitteellista aikaansaamista ja vastuullisuutta) että kehittymistä (keskinäistä kannustamista ja oppimista) edistävät piirteet, edellytykset ovat hyvät. Näitä molempia valmentava johtamisote vahvistaa.

 

Onko aika heittää strategiavitsit romukoppaan ja saada homma toimimaan arjessa?  

KYSY LISÄÄ: +358 40 703 6575 / mari.mattsson@businesscoaching.fi

 

Tämä Mari Mattssonin artikkeli on julkaistu Business Coaching Magazinessa 1/2019. Voit tilata lehden jatkossa sähköpostiisi tästä.

 

Please reload

Lisää tästä aiheesta
Please reload

Viimeisimmät
Please reload

Arkisto
Please reload

Seuraa meitä
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • LinkedIn App Icon