Johda kulttuuria ennen kuin se johtaa sinua

12.11.2018

 

”Siis meillähän on tällainen avoin ja osallistava kulttuuri, jossa pyritään itseohjautuvuuteen ja tuetaan luovuutta. Meillä oli oikein tunnetut tyypit mukana tässä määrittelyssä ja arvotkin kirjoitettiin uusiksi siinä yhteydessä. Mutta jotain tässä mättää, kun ei tää oikein lennä. Ei ole oikein saatu niitä businesstuloksiakaan, mitä on tavoiteltu. Näissä meidän ihmisissä on jotain vikaa, kun ei ne ole oikein muuttaneet toimintaansa sen mukaiseksi, vaikka on tätä tiedotettu nyt eri palavereissa”.

 

Niin, missähän se vika on? Olisikohan hyvä johdonkin katsoa peiliin ja kysyä, mikä omassa käytöksessä on muuttunut. Missä määrin vanha kulttuuri itse asiassa ohjaa vielä toimintaa? Jos tätä kysymystä ei kysytä ääneen ja tunnisteta niitä kohtia, joissa vanhan tulee väistyä, meillä voi olla pitkään tilanne, jossa toimintaa ohjaavat arvot ovat käytännössä eri kuin julkilausutut arvot. Se jo riittää hämmentämään työyhteisöä niin, että käsijarru pysyy päällä kehitystä hidastamassa. Ihan ensimmäiseksi on kuitenkin syytä arvioida, tukeeko kulttuuri yrityksen strategiaa. Jos kulttuurin ja strategian välillä on ristiriitaa, tapahtuu se kuuluisa strategian joutuminen aamupalaksi kulttuurin kitaan.

 

Voimakkaimmin organisaation kulttuuria muokkaava tekijä on johtamiskäyttäytyminen. Kun pyritään kehittämään toimintakulttuuria suuntaan tai toiseen, on tärkeä tiedostaa, miten esimiesten ja johdon toiminta vaikuttaa. Elääkö johto itse uudessa vai vanhassa ajatusmaailmassa? Kulttuuri ei muutu puhumalla tai tiedottamalla vaan esimerkkien kautta elämällä se todeksi päivä päivältä.

 

Vahvasta sankarijohtajuudesta siirrytään enemmän jaettuun johtajuuteen, jossa johtajuus syntyy yhteisöllisenä ilmiönä, vuorovaikutussuhteena. Nykyiset johtamisteoriat ja – käytännöt kuten valmentava johtajuus korostavat johtajan ja johdettavien yhteistä vuorovaikutusta johtajuuden rakentamisessa. Johdon tehtävä on soveltaa näitä teorioita käytäntöön, ei vain käyttää niitä puheen tasolla hengen luomiseen. Ja ennen soveltamista tietysti on hyvä varmistaa, että itse on oivaltanut mistä on kyse.

 

Kulttuurissa on aina kysymys yhteisöstä ja sen toiminnasta. Kuvaan kuuluu myös yhteisöllisyyden ja yksilöllisyyden välinen jännite. Yhteisöllisyys on nykyajan avainsanoja. Yhteenkuuluvuuden tunne, kokemus siitä, että tekee työtä, joka on tärkeää jollekin muullekin kuin itselle, vaikuttavat motivaatioon ja merkityksellisyyden kokemukseen. Yhteisössä täytyy olla kuitenkin tilaa olla myös yksilö. Yhteisöllisyyden ja yksilöllisyyden välisen jännitteen tasapainottaminen on toimintakulttuuriin vahvasti vaikuttava tekijä ja siten yksi johtamisen perustehtäviä.

 

Liian tiivis yhteisöllisyys johtaa helposti ryhmäajatteluun, groupthink, joka saa yhteisön tekemään huonoja päätöksiä. Sellaisia, joita kukaan ryhmän jäsenistä ei olisi itsenäisesti tehnyt. Ryhmäajattelua voi esiintyä missä yhteisössä tahansa. Jos ryhmä koostuu hyvin samalla tavalla ajattelevista yksilöistä, joilla on vielä stereotyyppisiä käsityksiä muista ryhmistä ja vahva usko omaan paremmuuteensa, ryhmäajattelun uhka kasvaa. Lauma samalla tavalla hyviä tyyppejä ei välttämättä tuota hyvää tulosta. Ylikorostunut yksilöllisyys puolestaan voi johtaa kokemukseen epäreiluudesta, ”pärstäkertoimen” käytöstä ja siten synnyttää epätervettä kilpailua tai heikkoa sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin. Kohtuuannokset molempia ja hyvä tulee. 

 

Ryhmän johtajan rooli on ratkaisevan tärkeä sen ajattelutavoissa. Jos johtajan tai muiden mielipidevaikuttajien kanssa ei voi olla eri mieltä, paine ryhmäajatteluun kasvaa. Hyvää johtajuutta on kannustaa yhteisön jäsenten itsenäistä ajattelua ja rohkeutta tuoda esiin erilaisia mielipiteitä. Kun yksilöiden mahdollisuus osallistua itse päätöksentekoon lisääntyy, vahvistuu myös heidän vastuunsa yhteisestä tuloksesta samoin kuin itseohjautuvuus. Kuten Mary Follet sanoo: Paras johtaja tietää, miten hän saa seuraajansa tuntemaan, että heillä on valtaa vaikuttaa asioihin.

 

Kirjoittaja on strategisen ajattelun edistäjä Tuovi Haikala, jonka vuorovaikutukseen ja kulttuuriin liittyviä ajatuksia voit lukea myös aiemmista bloggauksista Menikö viestisi perille niinkuin tarkoitit ja Eikö homma toimi - muuta peliä.

 

tuovi.haikala@businesscoaching.fi

 

Please reload

Lisää tästä aiheesta
Please reload

Viimeisimmät
Please reload

Arkisto
Please reload

Seuraa meitä
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • LinkedIn App Icon