Hei pomo; katso mihin lapiosi lykkäät

29.3.2017

Ensireaktio oli hämmennys: kuulinko oikein? Kyllä, niin se sanoi. ”Culture is a bottomless pit”, tokaisi kulttuuriguruksikin tituleerattu Edgar Schein lakonisesti, kun häneltä kysyttiin vinkkejä organisaatiokulttuurin kehittämiseen. Olin osallistujana teemaa käsittelevässä kansainvälisessä seminaarissa, ja olin kyllä toivonut kuulevani suuresti arvostamaltani asiantuntijalta jotain hiukan ylevämpää. Pohjatonta kuoppaako tässä on vuosikaudet kaiveltu? Jos uransa organisaatiokulttuurin tutkimisen parissa työskennellyt ammattilainen on 88-vuotiaana tuota mieltä, niin pitäisikö itse vaihtaa alaa, kun vielä ehtii?

 

Raflaavat kiteytykset johtavat joskus olennaisen äärelle, kun pintaa vähän raaputtaa – niin tässäkin. Schein avasi toteamustaan puheenvuorossaan, eikä viesti suinkaan ollut se, että organisaatiokulttuurin kehittäminen olisi toivotonta tai turhaa puuhaa. Päinvastoin, kulttuurin vaikutusten ymmärtäminen ja sen tietoinen kehittäminen ovat tämän päivän organisaatioille tärkeämpiä johtamiskysymyksiä kuin koskaan. Pohjaton kuoppa kulttuurin kehittämisestä voi kuitenkin muodostua, jos ei ihan tiedetä mitä ollaan tekemässä ja miksi.

 

 

Scheinin tärkein viesti oli se, että organisaation kannalta toimintakulttuurin kehittämisen ei koskaan pitäisi olla päätavoite, vaan harkittu keino saavuttaa se, mikä toiminnan kannalta on merkityksellistä. Jos haluat muuttaa organisaation toimintakulttuuria, mieti ensin MIKSI sen pitäisi muuttua: mikä on se (liike)toiminnallinen ongelma, johon kulttuurinmuutoksesta haetaan ratkaisua? Vasta tämän jälkeen on mielekästä asettaa tavoitteet muutokselle, ja miettiä millä toimenpiteillä se saadaan aikaan.

 

Itse kulttuuri-sanan käyttöön hän myös tarttui, todeten että se on hankalasti hahmotettava, sillä on vaihtelevia merkityksiä – ja mikä kehittämisen näkökulmasta on harmillisinta, usein se on ymmärretty puutteellisesti tai aivan väärin. Siksi on myös paljon epätietoisuutta siitä, mitä oikein pitäisi tehdä, kun organisaation kulttuuria halutaan muuttaa.

 

Tämä saa kulttuurin tavoitteellisen kehittämisen vaikuttamaan kovin monimutkaiselta, vaikka kyse on yksinkertaisista asioista. Siksi kehittämisen tueksi tarvitaan konkretiaa: mitäpä jos (kulttuurin sijasta) puhuisimme ajattelutavoista ja käyttäytymisestä – erityisesti johtamiskäyttäytymisestä? Toimintamalleista ja yhteisistä uskomuksista. Siitä, mitä juuri tässä organisaatiossa pidämme tärkeänä, ja miten se näkyy jokaisen päivittäisessä toiminnassa? Työn tekemisen tavoista, ja siitä miten ne palvelevat yhteisiä pyrkimyksiämme? Rakenteista, joita ylläpidämme ja säännöistä, joita noudatamme. Näistä organisaation kulttuuri on tehty. Näitä muuttamalla kulttuuri muuttuu.

 

Kehittämisen pohjaton kuoppa vaanii niitä, jotka lähtevät liikkeelle epämääräisin tavoittein, tai ihan vain siksi, että kulttuurin kehittäminen tuntuu nyt olevan ”aikaansa seuraavien” organisaatioiden agendalla. Avain mielekkääseen ja tuloksekkaaseen kehittämiseen löytyy kuitenkin paljon syvemmältä organisaation olemassaolon ytimestä: millä tavalla haluttu kulttuuri edistää toiminnallisia tavoitteitamme paremmin kuin nykyinen? Minkä ongelman aiomme sen avulla ratkaista? Jos tästä ei löydy yhteistä näkemystä, kulttuurin kehittäminen voi suistaa organisaation loputtoman paljon aikaa ja vaivaa nielevään kuoppaan – hyvistä aikomuksista huolimatta. 

 

 

Kirjoittaja: Mari Mattsson on organisaatiokulttuurin mittaamiseen ja tavoitteelliseen kehittämiseen erikoistunut ammatticoach (PCC), ja yksi BCC:n partnereista.

mari.mattsson@businesscoaching.fi

Please reload

Lisää tästä aiheesta
Please reload

Viimeisimmät
Please reload

Arkisto
Please reload

Seuraa meitä
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • LinkedIn App Icon

BCC Business Coaching Center Oy

Mechelininkatu 13, 00100 Helsinki, Finland

info@businesscoaching.fi

+358 10 421 3600

y-tunnus/VAT Number 2107152-9

Sivustollamme käytetään evästeitä- lisätietoa

We use cookies- more info

  • Facebook
  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter