Ja seuraavaksi arvomme kehityshankkeen tulokset…

Kyllä tämä oli ihan positiivinen kokemus ja osallistujat tykkäsivät kovasti. Varmaan sillä oli jotain vaikutusta kaikkien työmotivaatioon.” Kehnommillakin väittämillä ja tuloksilla on kehityshankkeita toimitusjohtajalle varmasti perusteltu. Henkilöstön työhyvinvoinnin ja motivaation edistäminen mutu-tuntumalla voi tuottaa paljon positiivisia tuloksia ja kehittäminen kehittämisen vuoksi voi olla mukavaa – jos yrityksellä on siihen varaa.

 

Useimmiten henkilöstön kehittämisen toimenpiteiden perimmäisenä tarkoituksena on vaikuttaa yrityksen tulokseen. Voittoa tavoittelevan organisaation resursseja ei ole mielekästä budjetoida kehittämistoimiin, joiden lopputuloksena syntyy epämääräistä hyvää fiilistä ja suuntaamatonta intoa. Tällä en tarkoita, ettei organisaation johdon tulisi olla kiinnostunut henkilöstön hyvinvoinnista ja työpaikalla vallitsevasta ilmapiiristä ja kulttuurista. Päinvastoin, näiden asioiden tulisi ehdottomasti olla henkilöstöhallinnon lisäksi myös liiketoimintajohdon fokuksessa.  On selvää, että hyvin voivalla ja motivoituneella henkilökunnalla on positiivinen vaikutus organisaation toimintaan ja loppukädessä liiketoimintaan kannattavuuteen. On kuitenkin mielekästä pohtia millaisia kehittämisen metodeja kulloinkin käytetään ja mitä niillä saadaan aikaan.

 

Hakuammuntana suoritettu kehittämiskohteiden ja –menetelmien valinta voi käydä kalliiksi organisaatiolle. Voidaan päätyä tilanteeseen, jossa onnellinen henkilöstö tekee hyvillä mielin töitä, jotka eivät edistä liiketoiminnallisten tavoitteiden saavuttamista tai jopa vievät organisaatiota epätoivottuun suuntaan. Vaikea valinnan paikka on kuitenkin aina taklattavissa tavoitteellisuudella. Tehdään aluksi rohkea olettamus, että organisaatiolla on strategia, että se on ajan tasalla ja jopa yleisesti hyväksytty ja sisäistetty. Kun nyt ryhdytään miettimään, miten henkilöstöä voisi parhaiten työssään tukea, tulisi ensin tarkastella strategiaan määriteltyjä tavoitteita ja nykytilaa niiden valossa. Henkilöstön kehittämistoimien tulisi olla linjassa liiketoiminnan tavoitteiden kanssa siten, että ne kaikki osaltaan tukevat organisaation pyrkimyksiä. Lisäksi kaikille kehittämishankkeille ja -toimille tulisi asettaa edellisen kanssa linjassa olevat omat tavoitteensa ja huolehtia, että niille on asetettu tavoitteen kannalta oikeat ja toimivat mittarit. Kun tavoitteet ja mittarit ovat paikoillaan, on hankkeen lopuksi helppo todeta: ”Kyllä, tämä oli ihan positiivinen kokemus ja näiden mittaustulosten perusteella tiedämme, että vaikutukset näkyvät sekä yksilö- että organisaatiotasolla, kuten tästä raportista käy ilmi.”

 

Lyhyesti kiteytettynä vielä tämän tekstin kolme pääpointtia, jotka sattuvat olemaan myös businesscoachingin sekä Business Coaching Centerin kaikkien hankkeiden tärkeät kulmakivet: tavoite, tavoite ja tavoite.

 

 

Kirjoittaja: Karoliina Salovaara

karoliina.salovaara@businesscoaching.fi

Please reload

Lisää tästä aiheesta
Please reload

Viimeisimmät
Please reload

Arkisto
Please reload

Seuraa meitä
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • LinkedIn App Icon

BCC Business Coaching Center Oy

Mechelininkatu 13, 00100 Helsinki, Finland

info@businesscoaching.fi

+358 10 421 3600

y-tunnus/VAT Number 2107152-9

Sivustollamme käytetään evästeitä- lisätietoa

We use cookies- more info

  • Facebook
  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter