Onko sinun työpaikallasi mahdollista innostua?

12.6.2013

Piilotettu potentiaali
Jokainen organisaatio toivoo työntekijöikseen motivoituneita, osaavia ja sitoutuneita ihmisiä, jotka ovat valmiita antamaan täyden panoksensa organisaation menestyksen eteen. Usein nykyisillä mittareilla parhaiten suoriutuvat yksilöt nimetäänkin talenteiksi ja ollaan tyytyväisiä, että nämä taitavat henkilöt ovat meillä töissä. Harva organisaatio kuitenkaan näkee, kuinka valtava määrä potentiaalia jää itse asiassa toteutumatta.

 

Yleinen harhaluulo on, että talentit ovat kaikista sitoutuneimpia yritykseen ja antavat kaikkensa töissä. Harvard Business Reviewssä julkaistun tutkimuksen mukaan kuitenkin kolmannes talenteista ei anna täyttä panostaan töissä ja jopa neljännes suunnittelee aktiivisesti työpaikan vaihtoa. Yksi selitys tähän on, että kunnianhimoisilla talenteilla on myös erittäin korkeat odotukset organisaation toiminnalle ja pettymys on suuri, jos niihin ei vastata toivotulla tavalla. Jos talentti kokee, että työtehtävä ei tarjoa hänelle riittävästi haasteita tai hänen työpanostaan ei arvosteta, romahtaa hänen työmotivaationsa nopeasti. Koska talenteilla on myös enemmän kysyntää työmarkkinoilla, on heidän keskimääräistä helpompaa löytää uusi työpaikka, jos nykyinen ei miellytä.

 

Samaan aikaan organisaatiossa on talenttien lisäksi valtava määrä muita työntekijöitä, joiden työtehtävä ei tarjoa heille mahdollisuuksia loistaa. Jos ihminen ei pysty hyödyntämään työssään vahvuuksiaan, tuntuu jokainen työpäivä hieman raskaalta. Siinäkin tapauksessa, että työntekijä suoriutuu tehtävästään hyvin, on tärkeää varmistaa, että se vastaa myös hänen kiinnostuksen kohteitaan: kukaan meistä ei anna parasta panostaan, jos emme koe asiaa tarpeeksi kiinnostavaksi ja henkilökohtaisesti tärkeäksi.

 

Jotta organisaation koko potentiaali saataisiin käyttöön, olisikin hyvä välillä pysähtyä pohtimaan, edistävätkö organisaation olemassa olevat toimintamallit todella jokaisen työntekijän kohdalla sisäisen motivaation syntymistä vai piilottavatko ne tehokkaasti organisaation todellista potentiaalia?

 

Sisäisen motivaation moottorit

Työterveyslaitoksen tuoreen tutkimuksen mukaan innostunut työntekijä voi olla jopa 100 kertaa tuottavampi leipääntyneeseen kollegaansa verrattuna. Innostusta ei kuitenkaan voida synnyttää ulkoisilla motivaatiotekijöillä. Ulkoisesti motivoitunut työntekijä tekee työnsä saadakseen rahaa tai välttääkseen rangaistuksia. Sisäisesti motivoitunut työntekijä taas nauttii itse tekemisestä ja kokee työnsä tärkeäksi. Organisaation vastuulla ei ole löytää jokaiselle työntekijälle ”unelmaduunia”, mutta organisaation tulee mahdollistaa sisäisen motivaation syntyminen.

Daniel Pink kuvaa motivaatiota käsittelevässä kirjassaan ”Drive” sisäisen motivaation syntyvän kolmesta elementistä: merkityksellisyydestä, autonomiasta ja mestarillisuudesta.

 

 

Merkityksellisyyden näkökulmasta on tärkeää, että työntekijä ymmärtää oman osansa kokonaisuudessa ja kokee oman työpanoksensa tärkeäksi. Tässä erityisesti henkilön esimies on keskeisessä roolissa: Hän voi auttaa työntekijää ymmärtämään, miten hänen panoksensa auttaa tiimiä saavuttamaan tavoitteensa ja omalta osaltaan edistää organisaation menestystä. Niin esimiehen kuin kollegoidenkin on hyvä muistaa myös kiittää toisiaan saamastaan avusta ja kertoa, kuinka paljon paremmin pystyit suoriutumaan toisen avulla, sillä ihmisillä on luontainen tarve kokea itsensä hyödyllisiksi.

 

Sisäinen motivaatio edellyttää myös riittävää määrää autonomiaa. Työntekijällä tulee olla mahdollisuuksia vaikuttaa oman työnsä sisältöön ja siihen, miten ja milloin hän sen tekee. Hyvä esimies ei kontrolloi jatkuvasti alaisensa tekemisiä, vaan asettaa tälle selkeät tavoitteet ja auttaa häntä löytämään itselleen sopivimman tavan päästä tavoitteisiin. Liian tarkat ohjeistukset ja jäykät prosessit nakertavat työntekijän kykyä ja halua pohtia, miten asia voitaisiin hoitaa parhaalla mahdollisella tavalla.

 

Sisäisen motivaation kolmas ja viimeinen kulmakivi on mestarillisuus. Mestarillisuudella tarkoitetaan sitä, että ihminen kehittyy jatkuvasti paremmaksi jossakin hänelle itselleen tärkeässä asiassa. Ihmiset kaipaavat sopivan kokoisia ja innostavia haasteita, jotka auttavat heitä kasvamaan. Yksi tyypillisimpiä kuulemiani valituksen aiheita nuorten talenttien keskuudessa onkin, että heidän nykyinen työnsä ei tarjoa heille tarpeeksi haasteita. Tai sitten organisaation käsitys haasteista on, että työntekijä laitetaan jatkuvasti tekemään töitä, joissa hän ei pääse hyödyntämään omia vahvuuksiaan. Sisäisen motivaation varmistamiseksi onkin tärkeää, että esimies keskustelee säännöllisesti omien alaistensa kanssa siitä, miten he kokevat oman työnsä tarjoamat haasteet.

 

Vaikka huono esimiestyö on usein tehokkain tapa tappaa työntekijöiden sisäistä motivaatiota, on myös jokaisella työntekijällä keskeinen rooli ja vastuu itselleen mielekkään työpaikan rakentamisessa. Kun ihminen on pohtinut itsenäisesti, mitkä ovat hänen kohdallaan keskeisimmät sisäisen motivaation moottorit, osaa hän myös kommunikoida tarpeensa paremmin työnantajalleen.

 

Paras keino kaivaa organisaation piilotettu potentiaali esiin, onkin käydä avointa dialogia siitä, miten sisäinen motivaatio saadaan sytytettyä jok’ikisen työntekijän kohdalla.

 

Kirjoittaja: Sonja Rajala

 

Please reload

Lisää tästä aiheesta
Please reload

Viimeisimmät
Please reload

Arkisto
Please reload

Seuraa meitä
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • LinkedIn App Icon

BCC Business Coaching Center Oy

Mechelininkatu 13, 00100 Helsinki, Finland

info@businesscoaching.fi

+358 10 421 3600

y-tunnus/VAT Number 2107152-9

Sivustollamme käytetään evästeitä- lisätietoa

We use cookies- more info

  • Facebook
  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter