Organisaatiokulttuuri on johtoryhmän haamujäsen

16.4.2013

Jokaisessa organisaatiossa on oma kulttuurinsa, oltiin siitä tietoisia tai ei. Jotkut puhuvat yrityskulttuurista, toiset toimintakulttuurista – samaan ilmiöön kuitenkin viitataan. Organisaatiokulttuurin arkinimitys on ”talon tavat”.

 

Sen perusta muodostuu yhteisesti jaetuista arvoista, normeista, uskomuksista, toimintatavoista ja säännöistä. Sen merkitys on suuri siksi, että kulttuuri ohjaa ihmisten ajattelu- ja toimintatapoja arjessa; sitä kuinka organisaation jäsenet suhtautuvat itseensä, työhönsä ja toisiinsa – ja sitä kautta myös asiakkaisiin. Kulttuuri on ”näkymätön johtaja”, haamun lailla toimiva kaikkialle ehtivä voimahahmo. Tiedätkö sinä miten tämä linjaorganisaatiosta piittaamaton vaikutusvaltainen johtaja teillä toimii – ja mihin suuntaan se ihmisiä ohjaa?

 

Organisaatiokulttuurin merkitys toiminnassa korostuu, kun haasteet lisääntyvät. Pikatestin kulttuurin vallitsevien piirteiden tunnistamiseksi voi tehdä vastaamalla (rehellisesti) kysymykseen: mikä on meidän tyypillinen tapamme toimia koetun uhan edessä? Karkeasti ottaen organisaatiokulttuurin toimintalogiikka perustuu johonkin kolmesta vaihtoehdosta: kohtaa, taistele tai pakene.

 

Kohtaaminen tarkoittaa sitä, että katsotaan hankalaakin tilannetta silmästä silmään ja keskitytään olennaiseen: miten päästään yhdessä eteenpäin, ja miten varmistetaan että tästäkin kokemuksesta opitaan? Taisteleminen taas on hyökkäykseen perustuva puolustautumisstrategia, joka turvaa voiman näyttöön (ja tarvittaessa käyttöön). Siinä olennainen kysymys on, miten tilanteesta selvitään menettämättä kasvojamme ja/tai asemaamme? Kolmas vaihtoehto on pakeneminen: koetun uhan edessä käännytään sisäänpäin ja ryhdytään laatimaan mietintöjä ja ohjeistuksia, tai kieltäydytään näkemästä koko tilannetta, jos mahdollista. Tutkimus ja käytäntö ovat osoittaneet, että kohtaamisen logiikalla operoivat organisaatiot toimivat tehokkaammin kuin muut – ja onnistuvat samalla huolehtimaan hyvin myös henkilöstöstään.

 

Mielenkiintoista on, että organisaatiokulttuurin peruslogiikka tulee melko johdonmukaisesti esiin kaikilla tasoilla: yksilöiden toiminnassa, tiimityössä ja myös johtoryhmätyössä. Millä logiikalla oman organisaatiosi kulttuuri toimii?

 

Oman organisaation näkymättömään johtajaan kannattaa tutustua. Mitäpä jos yhtenä päivänä kutsuisitte kulttuurin johtoryhmänne kokoukseen? Istutatte yhteisen pöydän ääreen, kyselette kuulumiset, tiedustelette vähän taustoja ja tulevaisuuden suunnitelmia. Mistä se on tullut? Mitä arvoja se pitää tärkeinä? Onko sen tavoitteena edistää strategianne toteutumista vai pistää kapuloita rattaisiin? Entä mitä se kuiskii henkilöstölle teistä, johtoryhmästä?

 

Kulttuuri saattaa olla vaativa kehittämiskumppani. Yleensä se haluaa häpeilemättä kyseenalaistaa johdon sitoutumisen ja toimintatavat, ennen kuin suostuu yhteistyöhön ja yhteisiin tavoitteisiin. Se nimittäin väittää, että kaikki sen tekemä hyvä työ menee hetkessä hukkaan, jos johto toimii vastoin yhteisesti sovittuja pelisääntöjä (ja sillä on tästä usein omakohtaista kokemusta). Voi olla, että sitä on petetty, tahallaan tai tahattomasti. Kulttuurilla on kiusallisen pitkä muisti.

 

Luottamuksen taso johtoa kohtaan ei välttämättä rakennu vain nykyisen johdon toiminnasta, vaan siihen vaikuttavat epämääräisen ajanjakson kumuloituneet kollektiiviset kokemukset – sekä hyvät että huonot. Jos kokemukset ovat voittopuolisesti huonoja, organisaation kulttuurissa luottamus johtoon voi olla heikko. Nykyisen johdon näkökulmasta tilanne on tietysti epäreilu – kukapa nyt mielellään kantaisi vastuuta edeltäjien työn ei-toivotuista tuloksista? Valoisa puoli asiassa on se, että kulttuuria voi muuttaa, jos tahtoa ja taitoa löytyy.

 

Kulttuurin johtaminen on ensisijaisesti ylimmän johdon tehtävä. Tulkaa tutuiksi oman kulttuurinne kanssa sellaisena kuin se on nyt, ja päättäkää mitä haluatte sen olevan tulevaisuudessa. Kulttuurista on mahdollista muokata loistava kumppani toiminnan kehittämiseen, sen sijaan, että se toimisi esteenä uudistuksille. Sinäkin olet todennäköisesti kuullut huhuja tai päässyt itse näkemään, että hyvin johdettu kulttuuri voi saada koko organisaation kukoistamaan.

 

Mitä teillä saataisiin aikaan, jos pistäisitte näkymättömän johtajanne hyödyllisiin töihin?

 

Kirjoittaja on Mari Mattsson

mari.mattsson@businesscoaching.fi

 

Please reload

Lisää tästä aiheesta
Please reload

Viimeisimmät
Please reload

Arkisto
Please reload

Seuraa meitä
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • LinkedIn App Icon

BCC Business Coaching Center Oy

Mechelininkatu 13, 00100 Helsinki, Finland

info@businesscoaching.fi

+358 10 421 3600

y-tunnus/VAT Number 2107152-9

Sivustollamme käytetään evästeitä- lisätietoa

We use cookies- more info

  • Facebook
  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter