Onko organisaatiollasi muutoskykyä? Entä muutoskyvykkyyttä?

15.1.2013

Maailma muuttuu kiihtyvällä tahdilla ja organisaatioiden tulisi hengissä pysyäkseen pysyä muutoksen mukana. Enää ei riitä, että organisaatioilla on muutoskykyä; taitoa rakentaa muutoshanke ja viedä se vielä kaikkien todennäköisyyksien vastaisesti (30:70) maaliin. Nykyisessä muuttuvassa toimintaympäristössä on oltava muutoskyvykäs; ketterä, dynaaminen ja joustava, joka ikinen päivä. Laakereilla lepäämiseen tai itsetyytyväisyyteen ei ole aikaa tai varaa, jos halutaan kestävää menestystä.

 

Todellisuudessa organisaatioita ei ole kuitenkaan rakennettu muuttumaan, vaan organisaation perusolemus perustuu nimenomaan muuttumattomuuden ylläpitoon; rakenne, prosessit, laatujärjestelmät ja hierarkiat ovat ylläpitämässä juuri muuttumattomuutta eli ”standardien mukaista toimintaa”. Kaikilla niillä on toki tarkoituksensa. Organisaatiossa tarvitaan myös ennustettavuutta ja johdonmukaista toimintaa. Myös organisaatioissa työskentelevät ihmiset kaipaavat ennustettavuutta ja johdonmukaisuutta, tarjoavathan ne turvallisuutta ja niiden avulla on helpompi navigoida moninaisessa maailmassa.

 

Mutta koska todellisuus muuttuu jatkuvasti, olisikin löydettävä sopiva tasapaino standardoidun ja muuttuvan välimaastossa. Lisäksi olisi myös ymmärrettävä, että ennustettavuus itsessään on monessa tapauksessa vain meidän itsemme luoma harha ja perustuu ihmisen luontaiseen tarpeeseen rakentaa johdonmukaisia tarinoita, usein kovin sattumanvaraisesta todellisuudesta (kts. Nassim Nicholas Taleb ).

 

 

Viime vuosikymmenen liike-elämä on täynnä esimerkkejä siitä, kuinka muuttumattomuus on koitunut pitkän ja vakuuttavankin historian omanneiden yritysten kohtaloksi (kts. Kodak, Motorola, Borders, Nokia?). Ulkopuolisin silmin on saattanut näyttää käsittämättömältä, ettei yritys ole tehnyt niitä siirtoja, joita sen olisi tullut tehdä jo aikaa sitten, kun taas organisaation sisältä käsin kaikki on saattanut vaikuttaa täysin johdonmukaiselta ja toimivan strategian mukaiselta toiminnalta, kunnes todellisuus on todistanut toisin. Samoin on käynyt ja käymässä myös kokonaisille toimialoille.

 

Kyseisissä tapauksissa harvoin on kyse siitä, etteikö organisaatiossa olisi oltu riittävän viisaita, vaan ennen kaikkea siitä, että on oltu inhimillisiä. Ihminen ei nimittäin ole kovin kyvykäs haastamaan olemassa olevia perusoletuksiaan. Ihmismielen merkittävin haaste onkin sen kyvyttömyys havaita omia sokeita pisteitään. Näemme pääasiassa vain niitä asioita, joita etsimme ja olemme sokeita sille, mikä on edessämme, jollei se sovi olemassa olevaan maailmankuvaamme (kts. http://www.youtube.com/watch?v=IGQmdoK_ZfY). Näin päädymme helposti tekemään kehäpäätelmiä todellisuudesta ja saatamme perustella itsellemme rationaalisesti ja hyvinkin loogisesti jotain, jolla ei ole enää mitään todellisuuspohjaa. Ja organisaatiokulttuuri ylläpitää samaa kognitiivista inertiaa* kollektiivisesti.

 

Ne yritykset tai toimialat, jotka ovat viime hetkillä välttäneet tylyn lopun, on saattanut pelastaa se, että joku, monessa tapauksessa ulkopuolinen, on esittänyt kysymyksiä, jotka ovat panneet sen kysymään itseltään: Onko keisarilla sittenkään vaatteita?

 

Jos markkinoiden merkittävään muutokseen ei ole millään tavalla valmistautunut, saattaa isku lamaannuttaa organisaation siten, että viimeiseen asti kielletään totuus ja yritetään puolustella omaa uskomusta. Näistä kommenteista parhaat kiertävät netissä legendaarisina lausahduksina vielä pitkään (kts.http://www.scientificamerican.com/article.cfm?id=pogue-all-time-worst-tech-predictions).

 

Myös oman yrityksesi markkinoilla on siis saattanut muhia jo jonkin aikaa jokin "disruptiivinen innovaatio*, joka on jäänyt yritykseltäsi täysin huomiotta ja joka lopulta muuttaa tyystin niitä perusoletuksia, joiden päälle olemassa olevat markkinat ja yrityksesi liiketoiminta ovat rakentuneet. Mitä luulet, tunnistaako sinun organisaatiosi (tai sinä itse) gorillan pelikentällä? Oletko varma?

 

Rakenna organisaatioosi itseään ja perususkomuksiaan haastava kulttuuri

Jos haluat kehittää oman organisaatiosi muutoskyvykkyyttä, on tarpeen kiinnittää huomio organisaatiokulttuuriin: Haastavatko organisaatiosi ja sen jäsenet itseään ja omia perususkomuksiaan riittävästi? Onko kysyminen, ihmettely ja haastaminen luvallista – myös alhaalta ylöspäin? Ovatko haastavat kysymykset osa prosessejanne ja käytäntöjänne? Millainen on palaverikulttuurinne? Kuinka ketterä strategianne on? Oletteko valmiita haastamaan myös niitä asioita, jotka ovat tähän asti toimineet loistavasti? Organisaation muutoskyvykkyyttä voidaan kehittää paljonkin, mutta näin tehdäkseen, tulee olla valmis korjaamaan myös jotain, mikä ei (vielä) ole rikki.

 

Miten pääset alkuun oman muutoskykysi kehittämisessä?

Kuten Edgar Schein on joskus todennut, organisaatiokulttuuri ja johtajuus ovat kolikon kaksi puolta. Näin ollen aloittamalla itsestäsi ja omasta muutoskyvykkyydestäsi, vaikutat ratkaisevasti myös siihen, kuinka muutoskyvykäs organisaatiostasi muodostuu.

 

Muutoskyvykkyyden kehittämisen lähtökohtana on tietoisuuden lisääminen. Emme muutu, jollemme näe muutokselle tarvetta. Monissa tapauksissa, kuten jo edellä todettiin, olemme kuitenkin tiedostamattomasti sulkeneet aistimme niiltä signaaleilta, jotka mahdollistaisivat laajemman tietoisuuden ja tehokkaamman ennakoinnin, sekä niiden kautta syntyvän luontaisen muutoskyvykkyyden.

 

Näistä voit itse aloittaa:

  • Pidä kanavasi auki

  • Haasta itseäsi ja hakeudu myös muiden haastettavaksi

  • Vietä aikaasi ihmisten kanssa, jotka ajattelevat eri tavoin, ovat eri lähtökohdista ja toimivat eri tehtävissä tai toimialoilla kuin sinä

  • Opettele aidon dialogisen vuorovaikutuksen jalo taito

  • Ihmettele, ole utelias ja kysy paljon kysymyksiä

  • Kysy neuvoa ja mielipiteitä

  • Seuraa laajasti eri tietolähteitä, myös niitä, joita et luontaisesti seuraisi

  • Keskity yksityiskohtien sijaan yleiseen

  • Anna tilaa sattumanvaraisuudelle ja onnellisille sattumille

  • Ole läsnä itsellesi ja kuuntele intuitiotasi

  • Tutustu omiin uskomuksiisi ja perusoletuksiisi ja ole valmis kysymään itseltäsi, ovatko ne edelleen totta

 

Jos toimit johtotehtävissä ja edellä mainitut ohjeet tuntuivat sinusta turhan hörhöiltä, pyydän sinua tutustumaan oheiseen tutkimukseen, jossa tutkittiin vallan ja päätöksenteon oikeellisuuden korrelaatiota (http://www.strategy-business.com/article/re00162?pg=all). Tulokset saattavat saada sinut harkitsemaan esittämiäni keinoja uudemman kerran…

 

Sanasto

 

Kognitiivinen inertia

Inertia tulee latinan sanasta iners, olla hidas tai laiska. Fysiikassa inertia tarkoittaa kappaleen tai aineen perusominaisuutta vastustaa liiketilan muutoksia. Kognitiivinen inertia kuvaa ihmisen taipumusta luottaa tuttuihin oletuksiin ja osoittaa haluttomuutta ja/tai kyvyttömyyttä haastaa näitä oletuksia, vaikka niitä tukevia todisteita ei enää olisi, tai vaikka muut todisteet osoittaisivat kyseenalaiseksi niiden oikeellisuuden.

 

Disruptiivinen innovaatio

Disruptiivinen eli häiritsevä innovaatio on innovaatio, joka luo uusia markkinoita ja arvoverkkoja, sekä lopulta muuttaa ratkaisevasti myös olemassa olevia markkinoita, arvoverkkoja ja syrjäyttää käytössä olevia teknologioita. Termiä käytetään liiketoiminnan ja teknologian kirjallisuudessa kuvaamaan innovaatioita, jotka parantavat tuotteita tai palveluita tavalla, jota markkinat eivät osaa odottaa. Yleensä tämä tapahtuu ensin luomalla palveluita ja tuotteita uusille kohderyhmille ja uusilla markkinoilla ja myöhemmin muuttamalla myös olemassa olevien markkinoiden lainalaisuuksia.

 

Kirjoittaja: Tiina Harmaja

 

Please reload

Lisää tästä aiheesta
Please reload

Viimeisimmät
Please reload

Arkisto
Please reload

Seuraa meitä
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • LinkedIn App Icon

BCC Business Coaching Center Oy

Mechelininkatu 13, 00100 Helsinki, Finland

info@businesscoaching.fi

+358 10 421 3600

y-tunnus/VAT Number 2107152-9

Sivustollamme käytetään evästeitä- lisätietoa

We use cookies- more info

  • Facebook
  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter