Hyvät tulokset, parempi mieli


Valmentava esimiestyö on käsitteenä tuttu lähes kaikille organisaatiomaailmassa toimiville. Syytä onkin, sillä se on eri selvityksissä todettu tehokkaaksi ja erilaisia etuja tuottavaksi johtamisotteeksi.


Valmennusryhmissä tai yksittäisiltä esimiehiltä kuitenkin kuulee usein, että valmentava johtaminen olisi kyllä hieno juttu, mutta kun arjessa ei vaan ehdi käymään mitään valmentavia keskusteluja ja on niin paljon nopeampaa tai tehokkaampaa ratkoa ongelmat itse tai antaa suoria ohjeita. Tämä voi perustua väärinkäsitykseen siitä, että valmentavan keskustelun tulisi olla täysimittainen coaching-sessio. Niinhän ei ole.


Valmentava ote ymmärretään usein hyvin väljästi – lähes mitä tahansa keskustelua voidaan nimittää coachaamiseksi tai valmentamiseksi, oli se sitten ohjeistusta, neuvomista tai jotain muuta tiedon jakamista. Valmentamisessa on kuitenkin ensisijaisesti kyse siitä, että saadaan toisen ihmisen potentiaali liikkeelle ja ajatusmaailma vilkastumaan. Tämä tapahtuu parhaiten haastamalla toista hyvien kysymysten kautta.


Kysymykset eivät kuitenkaan ole ratkaiseva ero valmentavan johtamisen ja muiden johtamistyylien välillä. Ero on syvemmällä, esimiehen asenteissa ja ihmiskuvassa, josta käyttäytyminen nousee. Valmentava ajattelu lähtee niistä perususkomuksista, joita meillä on johtamisesta, ihmisten kehittymishalusta, vastuullisuudesta ja motivoitumisesta.


Esimiehen kyky säädellä käytöstään ja tunteitaan sekä hänen näkemyksensä omasta tehtävästään johtajana vaikuttavat suoritukseen. Valmentavaksi esimieheksi ei tulla opettelemalla kysymään avoimia kysymyksiä, jos halu ymmärtää toisen ajattelua ja keskinäinen arvostus puuttuvat. Valmentaminen ei ole kuulustelua mutta voi muuttua siksi, jos sitä tehdään pinnallisesti. Silloin hyvä tarkoitus voi kääntyä itseään vastaan.


Valmentavaan johtamiseen kannattaa perehtyä, sillä sen on todettu tuovan monia hyötyjä niin työyhteisöön kuin sen tuloksiin. Valmentavaa johtamista ja coachingia on tehty jo muutaman vuosikymmenen ajan ja sitä on tutkittu myös akateemisella tasolla. Havaitut tulokset eri selvityksissä ovat vaikuttavia.


Coachien ammattilehti Choice teki jo vuosia sitten oman selvityksensä. Lehti tutki erilaisten johtamistapojen vaikutusta tuloksellisuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Tulokset puhuvat puolestaan. Mikäli esimies osaa käyttää coachaavaa tyyliä eli toimii valmentajaroolista käsin, alaisten tulokset olivat 27 % paremmat kuin perinteisellä tavalla johtaen. Ainakin tässä tutkimuksessa valmentavien esimiesten myyntitehtävissä olevat alaiset ylittivät tavoitteensa, kun perinteisesti johdetut jäivät siitä jälkeen.


Mistä se johtuu? Olisiko osaselitys siinä, että valmentava esimies luo ihmisille enemmän uskoa omiin kykyihinsä ja siten vahvistaa heidän intoaan ja itseluottamustaan ratkaista erilaisia esiin tulevia ongelmia itse. Enemmän motivaatiota, enemmän itseohjautuvuutta, enemmän positiivista energiaa, paremmat tulokset.


Saman tutkimuksen mukaan Bank of Irelandissa on todettu valmentavan tyylin parantavan myös asiakastyytyväisyyttä, johtuneeko sitten siitä, että valmentava tyyli lyö läpi myös palveluasenteisiin?


Toinen tutkimusnäkökulma oli sitoutuneisuus. Rekrytointi on aikaa vievää ja kallista puuhaa ja siksi hyvistä tekijöistä halutaan pitää kiinni. Artikkelin mukaan valmentavien esimiesten alaiset ovat paremmin sitoutuneita ja motivoituneita omasta työstään. Yhdysvaltalaisen tutkimuksen mukaan yli puolet vastarekrytoiduista miettii työpaikan vaihtoa 12-18 kk sisään, mikäli esimies ei käytä valmentavaa otetta. Nuoret lahjakkuudet eivät enää suostu autoritaariseen hierarkiaan. Valmentavien esimiesten alaisista vain neljäsosalla on muutos mielessä. Luvut eivät ehkä ole suoraan verrattavissa Suomen oloihin, mutta osoittavat trendiä.


Sitoutumisen puutteen haitat eivät jää vain vaihtuvuuteen. Huonosti sitoutuneet työntekijät voivat luoda omassa lähipiirissään ikävää ilmapiiriä, heidän asenteensa välittyy asiakassuhteisiin, projekteihin, yhteistyösuhteisiin ja rapauttaa sitä kautta tuloksia. Esimiehet voivat kuitenkin vaikuttaa asiaan paljon omalla asenteellaan. Valmentavat keskustelut voivat tuoda esiin mahdollisuuksia, joita kumpikaan ei ole aiemmin nähnyt. Jo se, että esimies välittää tarpeeksi ottaakseen valmentavan asenteen voi herättää positiivista kehitystä.


Valmentavan tyylin käyttäminen siis kannattaa ihan todistetusti. Lisäksi ne, joita on johdettu valmentavalla otteella, kertoivat tutkijoille, että kokevat itsensä arvostetuiksi ja ovat tyytyväisempiä työhönsä. Tämä tulos näkyy myös Ulla Uutelan väitöskirjassa (2019) työhyvinvoinnin voimavarojen ja yhteisöllisyyden ja vuorovaikutuksellisuuden vahvistumisena.


Nyt käsi sydämelle, esimiehet. Kuinka vahvat ovat valmennustaitosi? Entä millaiset ovat omat ajatuksesi ihmisistä ja heidän innostuksensa herättämisestä? Kuinka tietoisesti arvioit oman johtamisesi vaikutuksia työyhteisöösi? Kenen kanssa voisit sparrailla asiasta?


Kirjoittaja on Tuovi Haikala, ammatticoach ja valmentaja, joka tukenut valmentavan toimintatavan käyttöönottamista useissa erilaisissa organisaatioissa. Hänen oma pitkä kokemuksensa esimiehenä ja johtajana antaa syvyyttä johtamisen haasteiden ymmärtämiseen.


tuovi.haikala@businesscoaching.fi

+ 358 40 5333113

#tuovihaikala



BCC Business Coaching Center Oy

Mechelininkatu 13, 00100 Helsinki, Finland

info@businesscoaching.fi

+358 10 421 3600

y-tunnus/VAT Number 2107152-9

  • Facebook
  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter

Sivustollamme käytetään evästeitä- lisätietoa

We use cookies- more info