Coaching - organisaation musta aukko?




Kun on vuosia työkseen auttanut organisaatioita hyödyntämään coachingia parhaalla mahdollisella tavalla, on hihaan tarttunut muutamia huomioita, jotka näyttävät olevan jokseenkin yleispäteviä - yrityksestä ja organisaatiorakenteesta riippumatta.


Yhä useammin olemme nykyään asiakkaiden kanssa tilanteessa, jossa coachingia jo käytetään hyvin yleisesti. Niinpä sen vaikutuksista ja hyödyistä yksilötasolla onkin jo runsaasti näyttöjä. Mutta kun huomio käännetään isompaan kuvaan, ei organisaatiotason hyödyistä olekaan aivan yhtä selkeää käsitystä. Laajempaa vaikuttavuutta ei mitata ja tarkemmin katsottuna yksittäisten coaching-prosessienkin tulokset ovat vaihtelevia. Vaikka kehittämistä tehdään hyvin tavoitteellisesti, niin coachingin vaikutuksia kokonaisuutena on hankala arvioida yhteismitallisesti, kun tavoitteet ovat yksilöllisiä ja coachingia tehdään erilaisista lähtökohdista eri puolilla taloa ja monella erilaisella työottella.


Tähän hajanaisuuteen olemme pyrkineet tuomaan ryhtiä ja strategista vaikuttavuutta systemaattisuudella, tarkkaan hiotuilla prosesseilla ja huippuammattilaisten coachiemme avulla. Millaisilla ratkaisuilla tämä temppu sitten tehdään? Tässä viisi tehokasta toimenpidettä, joiden avulla asiakkaamme ovat saaneet strategisempaa coachingia ja parempia hyötyjä organisaatiolle.


1. Varmistetaan systeemiset ja organisaatiotason hyödyt.

Laajennetaan perspektiiviä ja määritellään yksittäisen tavoitteiden lisäksi myös esimerkiksi mitkä strategiset linjaukset ja tavoitteet coachingissa tulisi aina huomioida.


2. Selkeytetään coachingin rooli organisaation ja yksilöiden kehittämisessä.

Tarkennetaan strategisten linjausten perusteella mitä tavoitteita edistetään ja missä coaching on tehokkaimmillaan juuri tässä meidän kehittämisemme kokonaisuudessa.


3. Mitataan vaikuttavuutta ja hyötyjä.

Vaikka coachingin vaikuttavuutta on hankala eristää, on sitä silti mahdollista mitata. Sen mahdollistaa selkeiden tavoitteiden asettamisen lisäksi mm. oikein valitut mittarit ja yhteismitallisen työotteen varmistaminen.


4. Määritellään sidosryhmien roolit.

Kuvataan selkeästi mitkä ovat omassa organisaatiossamme esimerkiksi esimiesten, HR:n ja coachattavan vastuut. Tarvittaessa tarkennetaan myös muiden kehittämisen sidosryhmien roolit ja kuinka koko paletti saadaan järkeväksi kokonaisuudeksi. Kuka milloinkin kutsutaan apuun?


5. Kerätään dataa.

Monelle asiakkaalle yllättävin hyöty systemaattisuuden lisäämisestä on organisaatiotiedon kumuloituminen. Coaching on, ja sen tuleekin olla, luottamuksellinen vuorovaikutussuhde coachin ja asiakkaan välillä. Tämä voi kuitenkin aiheuttaa tilanteen, jossa coaching on organisaatiossa musta aukko; jotain siellä tapahtuu, mutta kukaan ei tiedä mitä. Oikeilla toimintatavoilla coachingista kuitenkin voidaan, luottamuksellisuus säilyttäen, kerätä organisaatiotietoa, kuten kulttuurisia piirteitä ja ilmiöitä, joita yksittäinen coach tai asiakas ei sellaiseksi edes tunnista.


Meille BCC:llä laadukas ja yksilön kehittymisen mahdollistava coaching on itsestäänselvyys. Tämän lisäksi haluamme erityisesti panostaa organisaatiotason systeemisten ja strategisten vaikutusten toteutumiseen ja näkymiseen. Mustan aukon sijaan tarjoamme läpinäkyvää palvelua ja selkeää dataa.


Kirjoittaja on Tiina Harmaja, suomalaisen coaching-alan pioneeri Suomessa ja Business Coaching Centerin perustaja. Hän on ollut mukana strategisten coaching-hankkeiden suunnittelussa ja toteutuksessa sekä rakentamassa coachingkulttuuria lukuisissa organisaatioissa, jo vuodesta 2003.


tiina.harmaja@businesscoaching.fi


#tiinaharmaja


BCC Business Coaching Center Oy

Mechelininkatu 13, 00100 Helsinki, Finland

info@businesscoaching.fi

+358 10 421 3600

y-tunnus/VAT Number 2107152-9

  • Facebook
  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter

Sivustollamme käytetään evästeitä- lisätietoa

We use cookies- more info